Hoy sabemos que mantener el “engagement” de l@s emplead@s es la principal amenaza que tienen las empresas y que cuando álguien se va, en realidad huye de su jefe. Un jefe, un líder “tóxico” puede ser un problemón del tamaño de un cliente que te deja, de un producto que falla, de una estrategia equivocada.

Como hemos visto recientemente en un post sobre Uber, a veces las empresas prefieren hacer la vista gorda cuando el “tóxico” es un “high performer” (y acosador). ¿Que hacer? ¿Como tratar un empleado “tóxico”?

“Tóxico” es aquel que crea un entorno negativo en su equipo, insulta, amenaza, menosprecia, expresa una negatividad extrema, humilla, acosa sexualmente (de forma más o menos implícita), abusa de su poder y posición, …

De acuerdo con un estudio publicado el 27 de diciembre de 2016 por Christine Porath de Georgetown  Mastering Civility: a Manifesto for the work place, el 4% de los empleados es tóxico porqué le gusta y cree que puede seguir así; estos “no tienen remedio” y hay que separarlos físicamente del team que “toxifican” de forma definitiva.

Este estudio se cita en un artículo de Amy Gallo en HBR que se llama “How to manage a toxic employee”.

En estos casos cuanto antes salgan del entorno que afectan, mejor. Si habremos hecho nuestro trabajo a conciencia tendremos documentada la toxicidad del sujeto y la ley laboral estará de nuestra parte; la empresa habrá sido testigo de que hemos hecho todo lo posible al respeto y apoyará la decisión, a veces con vitores.

La “Línea Losada” nos dice que hacen falta 2,903 interacciones positivas para balancear una negativa en un team y por lo tanto la toxicidad de un empleado, cuanto más arriba peor, puede tener un efecto destructivo mayor de cualquier beneficio futuro.

Os recomiendo leer otros dos artículos de HBR : “It is better to avoid to hire a toxic employee than to hire a superstar” de Nicole Torres y “How to avoid to hire a toxic employee” de la misma Christine Porath.

En el primero, la investigación de Michael Housman (Harvard) demuestra que si es verdad que un empleado superstar puede ser muy relevante de cara a la performance de la Compañía, si el mismo empleado genera comportamientos tóxicos de tipo sexual, violento o de fraude, las pérdidas “netas” pueden superar en más del doble los beneficios esperados.

En el segundo, Dylan Minor (Harvard) nos da unas pautas para introducir valores relacionados con un “comportamiento social” en las entrevistas de trabajo, involucrando a los futuros team members del sujeto e investigando este aspecto en su CV. Observar su grado de inteligencia emocional, pedirle referencias sobre este aspecto, ver si puede trabajar con culturas, generos, religiones, edades, skills distintos al suyo, como reacciona a la autoridad, si parece comodo con prácticas de “Inteligencia colaborativa”, …

Al mismo tiempo, antes que todo hay que entender porqué un empleado transmite negatividad a su equipo: ?Tiene un problema personal, de salud, sentimental, ..? ¿Se está divorciando? ¿Han detenido a su hij@? .. y ofrecerle toda la ayuda posible.

He vivido un caso así en la mili: mi Capitán, una persona difícil, exigente y dura pero justa y competente, de repente empezó a tratar a patadas a todo el mundo. Su comportamiento afectó mucho al entorno e incluso añadió peligrosidad a nuestro trabajo; llegó un momento donde tuvo que intervenir el Comandante de la base. Luego supimos que a su esposa le habían diagnosticado una enfermedad incurable. Acabé mi servicio y nunca supe lo que le pasó pero me quedé con la duda de si hubiésemos podido ayudarle más.

Si la ayuda no sirve, si la persona es muy competente en su trabajo y el problema no es tan grave, lo que podemos hacer es separar “físicamente” al empleado de su equipo o asignarlo a otro sector, trabajando sólo bajo nuestra supervisión directa.

Además tenemos que darle feedback: a veces la gente es tóxica de forma suave y ni es consciente de ello. Hay que decírselo a las buenas pero a las claras.

El problema que veo es que todo esto implica tiempo y esfuerzo, desenfocándonos de las tareas de gestión: tiene que merecer la pena.

En definitiva:

1.detectemos su toxicidad antes de emplear a cualquier persona;

2. si hablamos de un “genio”, intentemos averiguar si sabe trabajar en equipo, por muchos goles que meta

3.si ya está en la organización, hablemos con la persona sospechosa de toxicidad para entender que le pasa;

4.démonle feedback y ayuda para cambiar;

5.minimicemos las interacciones físicas con el equipo que toxifica;

6.si no hay más remedio, documentemos el comportamiento tóxico y “highway”.